Зонная теория адамса

Содержание:

Введение

     Мотивация
– побуждение к действию; динамический
процесс физиологического и психологического
плана, управляющий поведением человека,
определяющий его направленность, организованность,
активность и устойчивость; способность 
человека деятельно удовлетворять 
свои потребности.

     Мотивация
имеет под собой интеллектуальную
подоснову, эмоции лишь косвенно влияют
на процесс (применительно только к 
человеку).

     Предопределяет 
мотивацию такое понятие, как 
мотив. Мотив  – это материальный
или идеальный предмет, достижение
которого выступает смыслом деятельности.
Мотив представлен субъекту в 
виде специфических переживаний, характеризующихся 
либо положительными эмоциями от ожидания
достижения данного предмета, либо
отрицательными, связанными с неполнотой
настоящего положения. Для осознания 
мотива требуется внутренняя работа.

     Мотивационный
менеджмент – это мотивация как 
действие, как процесс.

     Мотивационный
менеджмент – это управление, построенное 
на приоритетах мотивации делового
поведения, т.е. создании условий заинтересованности
в результате рабочей деятельности
и стремлении к достижению целей 
организации.

     Процессуальные 
теории не отражают влияния потребностей
на поведение людей, однако считают,
что поведение определяется и 
формируется не только под влиянием
потребностей. Соответственно процессуальным
теориям мотивации поведение 
человека есть также функцией ее восприятия
и ожиданий. Эти теории анализируют,
как человек распределяет усилие
для достижения определенных целей 
и как выбирает конкретный вид 
поведения.

     Упрощенная 
концепция процессуальных теорий мотивации 
состоит в том, что работник, осознав 
задачи и возможные вознаграждения
за их решение, соотносит эту информацию
со своими потребностями, возможностями,
готовностью сделать необходимые 
усилия и выбирает для себя определенный
вид поведения. После этого он
стремится достичь определенных
за количественными и качественными 
показателями целей.

     Рассмотрим 
теорию справедливости Стейси Адамса.

От каждого по способностям — каждому по труду

Главный постулат теории Адамса заключается в том, что человек, как существо социальное. не воспринимает себя вне окружающих его людей.

Вольно или невольно он всегда сравнивает себя с коллегами. Ему интересно, чем они занимаются, и сколько они за это получают.

И если при прочих равных условиях он обнаруживает, что получаемое вознаграждение отличается от того, что имеет сосед, то счастливым он от этого себя не чувствует.

В своей теории Адамс ввел понятия «вход» и «выход» и необходимость баланса между ними.

Вход – это то, что работник приносит своей организации. Выход – это, соответственно, то, что он получает в результате своего вклада в деятельность фирмы.

В этой теории приведены основные показатели того, что можно понимать под «входом»:

  • время, образование, опыт и умения;

  • усилия, требуемые для выполнения работы;
  • лояльность к работодателю;
  • трудолюбие, преданность делу;
  • способности, приспособляемость и гибкость;
  • терпимость, самостоятельность, энтузиазм;
  • готовность к самопожертвованию;
  • доверие к руководству;
  • поддержка со стороны коллег

Для каждого работника любой из этих показателей может иметь различную ценность и приоритет. То же относится и к работодателю.

Вот здесь и возникает понятие баланса, то есть шкала ценностей как для работника, так и для работодателя должна максимально совпадать.

Каждый сотрудник работает хорошо по разным причинам

В понятии «выход» тоже есть свои составляющие:

  • комфортная и безопасная рабочая среда;
  • зарплата, бонусы, предоставляемые работодателем;
  • признание, репутация;
  • доверие руководства и осознание своей ответственности;
  • чувство удовлетворенности от достижения цели;
  • похвала и благодарность, стимулирование;

И здесь у разных людей могут быть различные побудительные мотивы к добросовестной работе.

У одного определяющим является гибкий рабочий график, другому важна зарплата, а третьего стимулирует возможность взять на себя максимум ответственности за дело.

Задача работодателя – понять мотивы, движущие подчиненными ему людьми, и правильно определить, что дать каждому из них.

Остальные теории мотивации персонала:

Теория Z (Уильям Оучи):

Забота о каждом работнике организации, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала

Теория человеческих отношений (Фредерик Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт):

Ключевым фактором мотивации является руководитель

Именно руководитель должен дать почувствовать работнику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства

Теория ERG (Клейтон Альдерфер):

Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) — Existence Needs; 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) — Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) — Growth Needs. Согласно ERG-теории отвергается жесткая иерархия.

Теория установки целей (Эдвин А. Локе):

Сознательные потребности работника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения.

Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер):

Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодари определенным изменениям в системе поощрений и наказаний.

Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер):

Мотивация работника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность).

Теория атрибуции (Фриц Хайдер):

Внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение работника. Теория атрибуции — это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям.

Теория контроля (Уильям Глассер):

Связана с ощущениями работника, а именно с тем, насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что от осознанного контроля зависит удовлетворенность трудом.

Теория представительства (Мишель Дженсен, Уильям Мексинг):

Ключевым моментом теории является то, что интересы собственников организации и ее работников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений.

Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка мл.:

Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах.

Теория Герберта Кауфмана:

Организационная и профессиональная специализация могут развивать желание и возможность работников соответствовать целям организации.

Теория Роберта Престаса:

Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: 1) «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; 2) «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; 3) «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами, которые дает организация, но не отвечает ее требованиям.

Теория Вернера Зигерта и Лючии Ланга:

Критерий оптимальности мотивации и поощрений — обеспечение взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивида

Внимание акцентируется на эмоциональной стороне производственных проблем

Теория В. Арнольда:

Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не их суммированием. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам.

Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Грег Олдхэм):

Мотивированность работой следует измерять с помощью следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий).

Теория Томаса Стюарта:

Работа с персоналом требует создания комплексных мотивационных программ. При этом работники организации получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение.

Теория справедливости и мотивация

Итак, как сказано выше, у членов коллектива должна быть мотивация для более результативной работы. Она бывает внешней и внутренней. Условно выделяют 4 вида мотивации:

  1. Внутренняя индивидуальная. Человек самостоятельно пытается улучшить результат. Он осознает, что его заработок зависит от того, как эффективно он работал.
  2. Групповая мотивация. Работая в коллективе, люди стремятся к достижению общей цели. Но бывает так, что кто-то ответственно выполняет возложенные на него обязанности, а кто-то отлынивает от них. По теории справедливости в такой ситуации хороших работников нужно вознаграждать. Тех же, кто игнорирует установленные правила, нужно наказать. Это можно сделать путем увеличения их вклада в общее дело.
  3. Внутренняя мотивация окружающих. Несправедливость всегда снижает результативность. Согласно теории справедливости Адамса, неудовлетворенность испытывают все. И те, кого недооценили, и те, кого переоценили.
  4. Групповая мотивация окружающих. Несправедливое отношение побуждает работников улучшить свои показатели, восстановив тем самым равноправие.

Согласно все той же теории, чем больше человек ощущает несправедливость, тем сильнее у него мотивация работать лучше, чем другие.

Реакция на повышенное вознаграждение

Ситуации с избыточным вознаграждением хотя и более редкие, но также встречаются и имеют свои нюансы. В такой ситуации немалое значение имеет то, какой способ оплаты используется:

  • Сдельная оплата предполагает оплату за объем выполненных работ. Если работник отмечает переплату за его труд, то он склонен делать меньше и лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.
  • Почасовая оплата или ставка предполагает, что оплата не привязана к объему. При переплате работник будет производить либо больше, либо лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.

Видно, что переплата на сделке чревата снижением скорости работ, что может быть нежелательно. И хотя отмечается увеличение качества, но в случае с низкой по сравнению с оплатой квалификацией увеличение качества на существенном уровне не предвидится.

Критика теории Адамса

Многие ученые скептически относятся к данной теории ввиду очевидной простоты данной модели. Они утверждают, что на восприятие людьми справедливости влияют множество демографических и психологических переменных величин.

Но для практиков, которые в своей работе сталкиваются с живыми людьми, и не понаслышке знакомы с человеческими достоинствами и недостатками, теория справедливости может служить хорошим инструментом для выстраивания правильных отношений внутри компании.

В этом видео вы подробнее узнаете о пирамиде потребностей Маслоу:

Реакция на несправедливость

Если сравнивая себя с другими по приведенной выше формуле, человек сделает вывод о несправедливости, то за этим неизбежно следует снижение его мотивации. Так считал Стейси Адамс, теория справедливости которого выделяет шесть возможных сценариев. Один или несколько из этих вариантов может выбрать человек как ответ на несправедливость:

  1. снижение собственных усилий, нежелание выкладываться «за копейки»;
  2. требование увеличить оплату или условия труда;
  3. требование от предприятия уравнять других сотрудников путем изменения оплаты и нагрузки;
  4. снижение самооценки в результате несправедливой оценки его как работника;
  5. выбор для сравнения другого объекта, если очевидна нерациональность сравнения или причина «куда мне с ними равняться»;
  6. попытка изменить подразделение или место работы;

Кроме того, Адамс допускал, что возможна и переоценка работником своего вклада и результатов. Проще говоря, человек может оправдать в своем восприятии оплату, условия труда и сместить свое мнение в сторону баланса. Но все-таки много хороших специалистов предпочитают найти более достойную оплату за свой труд.

Теория справедливости Адамса: особенности

Теория справедливости была разработана американским психологом Джоном Стейси Адамс в 1960-1962 годах. Это произошло после того, как он провел исследования в компании «Дженерал Электрик». В последующие годы эта концепция была изучена и дополнена последователями.
В эксперименте Адамс задействовал 3 группы работников. Каждая из них получила разную информацию:

  1. Участникам первой группы сказали, что их заработная плата будет выше, чем у других.
  2. Второй группе сообщили, что вознаграждение за выполненную ими работу снизится.
  3. Членам третьей группы обещали адекватную оценку труда.

По окончании эксперимента психолог выяснил, что представители первой группы работали продуктивнее, чем их коллеги. Работники со сниженной оплатой работали в пол силы. Производительность труда снизилась. Участники третьей группы работали как обычно. Они были спокойны. Тогда как их коллег такое положение вещей не устраивало.

Если говорить кратко, в теории справедливости Стейси Адамса рассказывается о неких «входах» и «выходах». Вход – это то, что сотрудник отдает компании. Выход – то, что он получает в качестве вознаграждения. Между двумя понятия всегда должен соблюдаться баланс.

Что понимается под «входом»? Есть несколько вариантов:

  • временные ресурсы;
  • знания;
  • профессиональный опыт;
  • хорошее отношение к руководителю;
  • трудолюбие;
  • способность приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам;
  • терпимость;
  • энтузиазм;
  • готовность иногда жертвовать своими интересами;
  • доверие к руководству компании;
  • поддержка коллег.

Составляющие «выхода» в теории справедливости Дж. Адамса:

  • безопасность на рабочем месте;
  • своевременная заработная плата, бонусы, премии;
  • признание;
  • доверие со стороны руководства;
  • ощущение собственной значимости;
  • удовлетворение;
  • мотивация;
  • похвала;
  • благодарность.

Для построения гармоничных взаимоотношений между руководителем и работником шкала ценностей обоих должна совпадать максимально точно.
У каждого сотрудника свои взгляды и приоритеты. Побудительная сила для качественной работы у каждого тоже своя. Кто-то ценит гибкий график. Для кого-то важен карьерный рост. Есть те, для кого важнее всего уровень зарплаты.

Главная задача руководства в этом случае – для начала понять, что движет каждым отдельным членом коллектива, чего он хочет. А после дать ему желаемое.

Плюсы и минусы

Как любое другое суждение, теория справедливости Адамса имеет свои достоинства и недостатки. К первым относится мотивация сотрудников. Видя, что кто-то получает большее вознаграждение, они начинают работать усерднее.

Но так бывает не всегда. Теория справедливости Адамса рассчитана на сознательную мотивацию работников. Поэтому ее плюсы и минусы очень условны. Не все члены коллектива понимают, почему их заработок меньше, чем у других. Или не хотят понимать.

Базовые принципы

Зонная система была разработана для листовой чёрно-белой негативной фотоплёнки, позволяющей индивидуально подбирать сочетание экспозиции и режима проявления для каждого снимка. Однако, теория частично применима и к рулонным фотоматериалам при условии отказа от регулировки контраста. Кроме того, система может быть оптимизирована и для других типов фотоматериалов, в том числе цветных обращаемых и для цифровой фотографии и кинематографа. Адамсу удалось успешно применить разработанные им принципы даже для фотоматериалов одноступенного фотопроцесса, свойства которых существенно отличаются от любых других технологий регистрации изображения. Однако, во всех этих случаях требуются поправки из-за отличий фотографической широты, в результате которых может меняться число зон и их расположение на шкалах.

В основу зонной теории положен принцип, исходящий из того, что весь диапазон яркостей, доступный для воспроизведения при негативно-позитивном процессе, можно грубо разбить на 10 участков, получивших название зон. При этом, ширина всех зон и размер шага между ними одинаковы и соответствуют одной ступени экспозиции, то есть её изменению в 2 раза. Делению на зоны подвергаются как визуально различимые яркости объекта съёмки, так и прямолинейный участок характеристической кривой негативного фотоматериала, отвечающий за пропорциональное воспроизведение полутонов. Базовыми считаются четыре зоны, легко отличаемые невооружённым глазом: «абсолютно чёрная» зона 0, среднесерая V, зона правильного отображения тонов кожи VI и совершенно белая X. Иногда на практике шкалы яркости и плотности разбиваются на меньшее количество зон, чаще всего на семь, доступных наиболее распространённым фотоматериалам. Таблица 1. Описание зон, используемых в теории Адамса

Абсолютно чёрный тон: очень глубокие тени, полное отсутствие деталей.
I Самые тёмные тона, близкие к чёрному: глубокая тень — без деталей, но с признаками фактуры. В цветных фотографиях допустимы искажения цвета.
II Появление первых деталей в тенях: складки, переломы, контурные линии и т. д. В цветных фотографиях допустимы искажения цвета.
III Не совсем чёрный: умеренно тёмные тона.
IV Средняя по плотности тень при солнечном освещении в ясный день. Загорелые люди, насыщенная по цвету трава, деревья.
V Стандартный серый тон (отражательная способность 18 %). Нормальный загар.
VI Чистое небо, строения из белого материала. Ключевая зона , соответствующая правильному отображению лиц и человеческой кожи.
VII Светло-серые, пастельные тона; типографский текст на белой бумаге.
VIII Белый тон с деталями и фактурой. Снег с фактурой.
IX Белый тон с минимумом деталей или фактурой. Сияющий снег.
X Совершенно белый тон без деталей, солнечные блики.

При использовании стандартных фотоматериалов и соблюдении условий проявления, обеспечивающих нормальный контраст изображения, тона объекта съёмки воспроизводятся пропорционально, то есть, если один из тонов воспроизведён верно, то все остальные будут располагаться относительно него в соответствующем порядке. Во время съёмки, исходя из этого правила определяется ключевой объект и экспозиция, необходимая для его отображения в нужном месте шкалы оптических плотностей будущего снимка. Таким образом достигается эффективное использование фотографической широты или преднамеренный сдвиг полутонов снимка в нужном направлении.

Ещё одним ключевым достоинством системы, особенно эффективным для листовых плёнок, является возможность регулирования контраста изображения, позволяющая сжимать или растягивать шкалу полутонов в зависимости от особенностей снимаемого сюжета. Это достигается подбором сочетания экспозиции и режимов проявления, составляя основу понятия визуализация

. Кратко это понятие может быть описано двумя базовыми принципами: экспозиция определяется, исходя из корректного отображения теней, а режим проявления подбирается для сохранения деталей в светах.

Основные предположения мотивационной теории справедливости

Джон Адамс выдвинул четыре предположения, которые легли в основу теории:

  • Человека интересуют собственные достижения (вознаграждение и признание), равно как и достижения других людей.
  • Сотрудники требуют справедливого отношения к себе или признания их вклада в развитие компании.
  • Сотрудники определяют, какое вознаграждение за собственные старания можно считать справедливым, после сравнения с тем, что получают коллеги, выполняющие ту же работу.
  • Сотрудники, считающие, что с ними обращаются несправедливо, будут пытаться восстановить справедливость либо снизив производительность своего труда, либо подав заявление на увольнение.

Преимущества и недостатки теории ожидания Врума

Разработанная Виктором Врумом теория имеет свои плюсы и минусы. К плюсам относятся несколько пунктов:

  1. Рассуждения имеют научное обоснование. Врум – психолог. Он как никто другой знает, как улучшить психологическое и эмоциональное состояние человека. Если рассматривать теорию применительно к работе, то она учитывает желание сотрудника активно действовать. Также она побуждает делать все, чтобы это желание не исчезало.
  2. Одна из основных идей Врума заключается в том, что производительность труда каждого отдельного сотрудника зависит от того, насколько он доволен работой. То есть, при минимальных недовольствах этот показатель повышается. Снизить недовольство в коллективе несложно. Для этого менеджеру нужно время от времени выслушивать жалобы, решать проблемы, вознаграждать сотрудников за хорошую работу и давать им мотивацию двигаться дальше.
  3. По теории мотивации Врума, вознаграждение взаимосвязано с затраченными усилиями. Очень часто этот нюанс не учитывается. Взять, к примеру, 2 официантов. Первый обслужил 10 столиков, а второй 5. Если не считать чаевые, заработная плата будет одинаковая. В теории ожидания Врума вознаграждение растет вместе с количеством затраченных усилий и профессионализмом работника.
  4. Применение теории в политике компании упрощает работу менеджеров. Сотрудники сами находят для себя мотивацию. Они понимают, что зарплата зависит от качества работы.

Еще одним плюсом теории является возможность применять ее при любой политике ведения бизнеса. Она позволяет менеджерам креативно подходить к вопросу управления персоналом.
Есть у теории ожидания и ряд минусов:

  1. Что такое мотивация и к чему работникам стремиться – разъясняется поверхностно. Именно поэтому теорию ожидания Врума так сложно применить на практике.
  2. Члены коллектива часто сами не уверены в правильности ожиданий. Например, они ждут вознаграждение в виде повышения заработной платы. Но получив ее, так и не испытывают удовлетворения. Мотивация из-за этого сильно падает.
  3. Не всегда руководство компании готово вознаграждать сотрудников за повышение эффективности или производительности труда. Зачастую у работников и менеджеров взгляды на приложенные усилия сильно разнятся.
  4. Даже если теория ожидания Врума активно применяется, между членами коллектива может возникнуть конфликт. Допустим, менеджер часто интересуется стремлениями и пожелания каждого отдельного работника. Вдруг выясняется, что сразу несколько человек мечтает занять какую-то одну должность. Они конфликтуют между собой, устраивают настоящие соревнования. Поначалу это даже дает какие-то положительные результаты. Но в итоге руководству придется или выбрать одного претендента, или не выбирать никого. Это сильно отразится на эффективности работы.

Последний минус – теория мотивации Врума учитывает массовое сознание, общие данные

Тогда как обращать внимание надо на сознание каждой отдельной личности

Что такое справедливость и при чем здесь Адамс

Теория справедливости основывается на определении того, справедливо ли распределение ресурсов для партнеров, делающих одно дело и находящихся на равных позициях.

Предполагается, что люди, воспринимающие себя недооценёнными или, наоборот, переоценёнными, испытывают дискомфорт, который снижает их мотивацию к выполнению рабочих обязанностей.

Каждый человек хочет получать награду за свой труд

Любой работник понимает, что он продает свой труд и хочет получить за это вознаграждение.

Если он считает, что ему недоплачивают, то его отношение к организации будет негативным, подобное отношение будет распространяться и на его коллег.

В этом случае ждать от него лояльности по отношению к фирме не приходится.

Более того, поведение неудовлетворенного сотрудника демотивирует и окружающих его людей.

В варианте переоценки работника последний будет ощущать некую вину за то, что он не оправдывает возлагавшихся на него ожиданий.

Помимо непосредственных финансовых потерь организации, связанных с выплатой неоправданно высокого вознаграждения, испытывающий чувство неполноценности сотрудник плохо влияет на окружающих.

Эти выводы были сделаны американским психологом Джоном С.Адамсом на основании исследований, проведенных им в 1960-1962 гг. в компании Дженерал Электрик, и получивших дальнейшее развитие в трудах многих его последователей.

Референтный другой, почему мой сосед лучше меня

Все в мире относительно. Это не только постулат из физики, но и суть отношений между людьми. Мы все себя постоянно с кем-нибудь сравниваем дома, на работе и даже на улице.

Чувство несправедливости может возникнуть у сотрудника не только из-за денег

Ведь, чтобы определить собственную ценность, необходима точка отсчета или референт.

Тут и появляется новый термин в теории справедливости: «референтный другой».

Все рассмотренные выше понятия о «входе» и «выходе» достаточно абстрактны и измерению не подлежат.

Но как только появляется референтный объект, то все становится предельно ясным.

Токарь шестого разряда сравнивает свою зарплату с заработком своего коллеги, работающего за соседним станком. При равенстве квалификационной категории и одинаковой часовой ставке никакого дискомфорта у него не возникает, его чувство справедливости не задето.

Предположим, его сосед получил некую льготу в виде свободного графика при сохранении месячной часовой нормы. Зарплата этих токарей не изменилась, но у нашего сразу возникает вопрос: «Почему ему можно, а мне нет?». И у нас на ровном месте возникает конфликтная ситуация.

Предметами подобного неравенства может быть что угодно, все зависит от предпочтений человека. Кому-то важна зарплата, а для некоторых признание и репутация важнее денег.

Выводы

Любой работник, независимо от занимаемой им должности, рассчитывает на соответствие затраченных усилий и полученного вознаграждения. В этом и состоит теория справедливости С. Адамса.

Человек, считающий, что ему несправедливо недоплачивают, относится к работодателю соответствующим образом. Его взгляды распространяются и на коллег. Здесь не идет речь о лояльном отношении к компании. У такого работника у самого нет мотивации. Отнимает он ее и у других.

Если человеку переплачивают за работу, он испытывает некое чувство вины. Он считает, что на него возложили слишком много надежд. Но он их не оправдал. Отчасти так и есть. Компания несет определенные убытки, выплачивая большее, чем нужно вознаграждение. А неудовлетворенный работник разлагает дисциплину, плохо влияет на других сотрудников. В этом и состоит основная идея теории Адамса о справедливости к работникам.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector