Как правильно проводить адаптацию новых сотрудников

Профессиональная адаптация сотрудника

В рыночных отношениях производственные, экономические, социальные, управленческие, организационные и технические процессы являются довольно динамичными и это обусловлено самыми разнообразными факторами:

• изменение предпочтений потребителей}
• изменение организации труда рабочего коллектива}
• коррекция технологий производства}
• смена структуры используемых ресурсов и состава кадров.

Ввиду этого устоявшаяся система управления персоналом в организации может стать устаревшей и неэффективной по мере того, как видоизменяются внутренние и внешние факторы всей компании. Поэтому в динамичном развитии рыночной среды любое предприятие обязано проводить корректировку своей деятельности и подстраиваться под неизбежные изменения. Это поможет организации оставаться на высоком уровне конкурентоспособности. Если сказать иначе, то любая компания обязана постоянно адаптироваться к изменениям на рынке труда и его требованиям.

Руководить рабочим коллективом в настоящей рыночной экономике – это постоянно создавать каждому человеку в отдельности благоприятные условия для его деятельности и воздействовать на него так, чтобы его индивидуальные и корпоративные интересы максимально совпали. Само качество работы, которая выполняется сотрудником, не всегда зависит от его профессиональной подготовки. Эффективность деятельности будет зависеть от того, насколько личность самоорганизована, какая у нее степень приспособления к содержанию определенной работы. Чтобы каждый сотрудник мог находиться в благоприятных трудовых условиях, потребуется обеспечить его адаптацию к новым социальным и производственным факторам и это является довольно сложным процессом, требующим большой ответственности и правильного подхода со стороны всего руководящего состава компании.

Поэтому чем быстрее коллектив адаптируется к своей работе, тем больше продукции попадет на рынок товаров, быстрее поднимется прибыль компании и возрастет оплата труда работников.

Способы адаптации персонала

Процедура адаптации может проходить через:

• руководителя;
• коллег;
• координатора;
• систему приятелей “buddy”;
• наставничество.

Сотрудник компании в роли приятеля “buddy” может быть любого возраста и статуса. Как правило, такая деятельность не оплачивается дополнительно. Основная мотивация “buddy” — это положительные отзывы о его деятельности и возможность помочь другому человеку. Решение стать “buddy” сотрудник должен принимать добровольно и без принуждения со стороны начальника. В противном случае формальное отношение к этой роли сведет на нет всю плюсы такого способа адаптации.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду

Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании

Методы адаптации персонала

Методы профессиональной и корпоративной адаптации персонала варьируются в зависимости от должности, особенностей бизнес-процессов и уровня квалификации сотрудника. На практике многие компании разделают методы адаптации для:

• молодых сотрудников и выпускников;
• сотрудников на позиции массового подбора;
• высококвалифицированных специалистов;
• менеджеров руководящего звена.

Комплексы мероприятий и затраты на адаптацию этих категорий будут сильно отличаться. Наиболее распространенные и часто практикуемые методы адаптации квалифицированного персонала включают в себя:

• различные вводные и командные тренинги;
• тренинги на освоение моделей поведения;
• инструктаж в подразделениях;
• регулярные совещания с линейным руководителем;
• план работ и заданий на испытательный срок;
• онлайн обучение через интернет-сайт;
• наставничество и систему “приятелей”
• неформальные кофе-брейки и совместное времяпровождение с коллективом.

Молодые специалисты обычно требуют более детального введения в должность и дополнительного обучения. Дополнительные методы адаптации таких сотрудников могут включать:

• различные формы сопровождения — наставничество, коучинг, менторство, buddy;
• закрепления нового специалиста за опытным сотрудником и job shadowing;
• профессиональные онлайн тренинги, аттестации и инструктажи;
• краткосрочная ротация молодого сотрудника между различными подразделениями и стажировки.

Все эти мероприятия нацелены на то, чтобы молодой сотрудник быстро и качественно освоил практические умения и навыки, нужные компании. Различные формы сопровождения также нацелены на трансляцию мисси, стратегий и ценностей компании и создание ощущения вовлеченности сотрудников в жизнь команды. Сотрудники на должности массового набора обычно в ходе ввода в должность проходят минимальную адаптацию, которая включает:

• обязательное обучения по технике безопасности и профессиональные инструктажи;
• детальный инструктаж в подразделении;
• на первое время закрепления нового специалиста за опытным сотрудником — job shadowing или краткосрочная стажировка.

Процесс адаптации сотрудника на руководящей позиции в большинстве случаев носит индивидуальный характер и проходит по уникальному сценарию.

Виды адаптации персонала

1. Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:
2. • профессиональная адаптация.
     Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
   • социально-психологическая адаптация.
     Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
   • организационная адаптация.
     Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

Представления идеализма и идеи

Ценности, направленные на формирование личности, ее развитие, ориентированы на определенные правила.

1. Недопустимо, чтоб кто-то был использован в коварных намерениях с целью достижения какого-то задума.
2. Моральные установки определяют добропорядочность всех индивидов.
3. Осознание того, что права всех членов общества равны, а также обязанности.
4. У всех есть свобода выбора.
5. Окружение человека способствует его развитию.
6. Рассматривая все общество, права человека являются первичными.
7. Личность является носителем обязанностей.

Этот принцип хорошо ориентируется на защиту человеческих прав, а также влияет на самодостаточность личности, на ее самоорганизацию, возможность противостоять воздействиям со стороны. Общество является совокупностью отдельных индивидов, которые берут на себя ответственность за поступки свои и за свои собственные. Данное явление может быть присущим, как отдельному индивиду, так и в целом обществу.

В древности человеческие особи все делали сообща, имел место коллективизм. Для того, чтобы добыть продукты для пропитания, построить жилище, требовалась совместная работа многих людей. Поэтому и речи не могло быть о том, чтобы индивидуальность смогла начать противостоять коллективу. Человек, который мог бы попытаться оторваться от существования в обществе, подписывал бы себе смертный приговор. В период античности и средневековья ситуация особо не менялась. В эпоху Ренессанса начала провозглашаться идея о том, что человек должен гармонично развиваться, как отдельная личность. Стали рассматривать отдельных индивидуумов, а не целое государство. Данное мнение было высказано деятелями искусства, которое, по сути, и стали предвестником будущего индивидуализма. Основательно развитием данного вопроса занялись социологи и политологи.

Существует категория людей, которые выступают против противопоставления коллективизма с индивидуализмом. Основным доводом является то, что индивид, который принимает ценность своей свободы и независимости, обязан признавать ее за каждым членом общества, значит соглашаться с тем, что все сообщество, в котором он живет, является ценным.

Общество является совокупностью отдельно взятых индивидуумов. Неудивительно, что такие события, как революции, войны, переселение народов — это желание не всего общества, а отдельных личностей, которые повели за собой массы. Также существует и иная теория, о которой говорили приверженцами историзма. Данные мыслители были убеждены в том, что одна личность не способна оказать значимую роль для мировой цивилизации.

Методы адаптации

Говоря о специфике адаптации, необходимо учитывать такие характеристики работника, как трудовой опыт или стаж; отрасль и регион (страна), где он работал ранее; способность человека приспосабливаться к новым обстоятельствам. Основываясь на результатах интервью и тестов, можно подобрать наиболее действенный метод адаптации нового сотрудника — специальную программу, тренинг, беседу или наставничество. Суть данных методов состоит в ознакомлении с культурой, правилами и спецификой работы на новом месте. Это может быть коллективный выезд на семинар за город или специальная программа, направленная на развитие коммуникативных навыков либо укрепление командного духа. Результат во многом зависит от цели и назначения тренинга или семинара, которые могут быть ориентированы как на развитие технических и коммуникационных навыков работы, устойчивости к стрессовым и конфликтным ситуациям, так и на помощь в овладении ораторским мастерством, подготовке к презентациям и т.д.

Наставничество — один из методов адаптации, представляющий собой процесс консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Наставник курирует не только профессиональное, но и личностное развитие своего подопечного; консультирует его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями, предоставлением информации, обычаями компании, спецификой принятия решений или стилем управления, существующим в организации. Наставник не только помогает адаптироваться и безболезненно войти в коллектив новому работнику — он развивает и совершенствует собственные умения и навыки. Ведь наставничество — это дополнительная ответственность, подготовка к совместной работе и вопросам своего подопечного, оценка не только его результатов, но и своих собственных. Наставничество,или кураторство, в большинстве компаний оплачивается отдельно и влияет как на ежегодный размер бонусов, так и на перспективы продвижения по служебной лестнице.

Психофизиологическая адаптация

Психофизиологическая адаптация протекает довольно быстро и особых сложностей не представляет. Она зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
 

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относятся физ. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми. Сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе, о формальных и неформальных группах, о соц. Эту информацию, он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым соц. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей ( знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями органи-зационно-экон. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений ( технического или органи-зационно-экон.
 

К объективным показателям психофизиологической адаптации следует отнести динамику заболеваемости и травматизма. Важнейшими субъективными показателями психофизиологической адаптации являются утомляемость, самочувствие, настроение, работоспособность.
 

В настоящее время в связи с ростом умственного перенапряжения и неврозов возникает вопрос об их связи с состоянием, динамичностью психофизиологической адаптации человека. Вместе с ускорением развития и расширением промышленного и сельскохозяйственного производства все более возрастают масштабы и глубина изменений привычных социальных и физических условий существования человека.
 

К объективным показателям психофизиологической адаптации следует отнести динамику заболеваемости и травматизма. Важнейшими субъективными показателями психофизиологической адаптации являются утомляемость, самочувствие, настроение, работоспособность.
 

Оба эти направления исследований и синтеза адаптивных систем предполагается объединить в рамках общей проблематики гибридного интеллекта. Разработка теории индивидуальной адаптации должна быть направлена на выявление индивидуальных психофизиологических различий, изучение особенностей их проявления в операторской деятельности и технических методов и средств компенсации отрицательных проявлений. Разработка общего перечня ( инвентария) индивидуальных различий и средств их компенсации ведется в плане дифференциальной психофизиологии. Параллельно с этим создается программа системного исследования проблемы индивидуальной психофизиологической адаптации человека и инженерно-психологической адаптации средств деятельности в экстремальных условиях.
 

Первое знакомство с компанией

В идеальном варианте вас должны представить коллегам, показать рабочее место, выдать все необходимое и ознакомить с формальными правилами поведения в организации. Но как быть, если этого не произошло? Кроме того, у каждой компании есть свои обычаи, которые негласно принято соблюдать. Так, например, в одной организации, куда устроилась моя знакомая, была традиция начинать работу с праздничного чаепития — очень неплохой способ познакомиться и узнать поближе будущих коллег. У каждого из них есть семья, дети, увлечения; обсудив за чашкой чая общие проблемы, вы в дальнейшем без особого труда наладите отношения в новом коллективе. Все это — элементы корпоративной культуры компании, в которой вам предстоит работать.

Для начала отметим, что адаптация — процесс, включающий в себя целый комплекс изменений, происходящих с человеком в течение определенного периода времени. В первую очередь, это знакомство с профессиональной деятельностью и компанией, в которой новичок намерен трудиться. Во-вторых, это перемены во взглядах и поведении, связанные с желанием соответствовать внешним условиям, под которыми в данном случае следует понимать правила и традиции организации.

Временные параметры привыкания человека к новому коллективу зависят от его возраста, опыта работы, коммуникабельности, заинтересованности в работе и успешных результатах.

Данные характеристики можно назвать внутренними факторами адаптации, поскольку они определяются навыками и умениями самого сотрудника.Существуют и внешние факторы, к которым относятся элементы корпоративной культуры компании (о них говорилось выше). Сама процедура адаптации предназначена главным образом для того, чтобы облегчить новому сотруднику вхождение в коллектив и ознакомить его с жизнью отдела и организации в целом.

Начнем с официальных процедур. Попросите в отделе кадров или службе управления персоналом (это зависит непосредственно от структуры вашей организации) выдать вам утвержденные руководством Правила поведения в организации. В данном документе обычно фиксируются график работы, форма одежды, время совещаний и другая первичная информация. Рекомендую ознакомиться с ней внимательно, дабы не получить замечание или выговор за нарушение, как вам кажется, незначительного пункта этих Правил и в результате не поплатиться за это штрафом. Во избежание неприятных сюрпризов сделайте себе копию документа на память.

экономические науки

• , кандидат наук, доцент, директор
• Московский государственный университет путей сообщения Императора Николая II, Нижегородский филиал
• , кандидат наук, преподаватель
• Самарский государственный университет путей сообщения

• ЭФФЕКТИВНОСТЬ
• КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
• ПЕРСОНАЛ
• АДАПТАЦИЯ
• ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
• НАСТАВНИЧЕСТВО

Статья посвящена особенности процесса адаптации персонала в современных организациях с учетом зарубежного опыта, на примере компаний Японии, Германии, США.В современных условиях ведения бизнеса — персонал является одним из ключевых факторов, определяющих успех компании

Автором показано, что современные руководители должны акцентировать внимание не только на рабочем процессе, в первую очередь, на сотрудниках

Важно скоординировать работу так, чтобы сотрудники верили и стремились к лучшему вместе с компанией, чувствуя себя членами единой команды

Типы поведения человека при вхождении в коллектив

Кроме особенностей адаптации существует несколько типов поведения нового сотрудника при его приеме на должность.

Первый тип именуется «приемлет».

В этом случае человек полностью принимает все ценности организации, нормы поведения и пытается сделать так, чтобы его действия не противоречили интересам компании. Результат деятельности такого сотрудника зависит от его индивидуальных способностей, возможностей и от того, какое определение он смог дать своей роли в коллективе и организации в целом.

Второй тип – «не приемлет».

Человек, относящийся к этому типу, не принимает ценности копании как должное, но вместе с этим подстраивается ко всем требованиям организации и ее установленным нормам. Такой сотрудник является хорошим, но не слишком надежным работником, который может покинуть свою должность или вовсе совершить действия, которые нанесут вред компании и будут противоречить всем установленным правилам.

Третий тип – «разделяет».

Сотрудник, относящийся к третьему типу, не принимает никаких ценностей организации и норм поведения, которые установлены внутри рабочего коллектива. Обычно у такого человека очень часто возникают трудности в налаживании взаимодействия с коллегами и руководящим составом. Либеральное отношение к определенным формам поведения работников со стороны руководящего состава дает возможность таким личностям найти свою ячейку в структуре компании и трудиться на ее благо.

Последний тип поведения сотрудника в организации называется «не разделяет».

В этом случае работник не принимает никаких правил, особенностей, ценностей организации и постоянно становится агрессором и зачинщиком конфликтных ситуаций внутри рабочего коллектива. В частности, такие лица осложняют трудовой процесс всех сотрудников, могут нанести убытки компании, но вместе с этим такое влияние свойства личности на адаптацию в коллективе не говорит о том, что человек будет полностью неприемлем в нем.

Индивидуализм и эгоизм – отличие

В повседневном использовании понятие эгоизм зачастую смешивается в значении с индивидуализмом. Распространено представление, что существует этика индивида и мораль общества, тогда мораль индивида равен индивидуализм, эгоизм, а мораль общества соответствует коллективизму и альтруизму, в ущерб личности. Но примеры индивидуализма допускают и приветствуют альтруизм, при котором личность добровольно ограничивает свои интересы для чужого блага. Альтруизм антонимичен эгоизму, индивидуализм – коллективизму.

Отличие индивидуализма от эгоизма выражается в том, что эгоизм – вариант жизненной позиции, когда реализация собственных интересов возможна ценой причинения ущерба другим индивидам или социуму в целом. Индивидуализм постулирует защиту собственных ценностей, проявляя уважение к чужим. В некоторой степени эгоизм это неуважение собственных ресурсов, поскольку личность не в состоянии выстроить жизнь и самореализоваться без агрессивного отбирания чужих ресурсов.

Эгоизм связан с инфантильностью, когда человек ведет себя аналогично младенцу, использующему мать, которая источник его жизненных ресурсов, перенося подобный тип взаимоотношений на окружающих, проецируя на них сценарий безусловной и дарящей любви матери. Поскольку поведение окружающих не соответствует данному поведенческому паттерну (что неудивительно), ожидание переходит в требование и отбирание с помощью доступных рычагов влияния.

В то время как индивидуалистическая автономия предполагает опору на собственные возможности, когда необходимость (а соответственно и пользование, в том числе наносящее ущерб, агрессивное) воспринимается как низкое развитие самостоятельности. Самостоятельная позиция подталкивает к постоянному самосовершенствованию, узнавая границы своих возможностей. Расширяя массив собственных возможностей личность способна к обмену и дарению ресурсов и опыта, так как знает, как получить их вновь, имея соответствующий опыт. Социальность индивида и заключается в том, что его развитие происходит во взаимодействии, а не конфронтации с другими, такими же носителями личных интересов.

Адаптация персонала

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала. Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации. Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:

• первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
• вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации:

• профессиональная – сотрудник «встраивается» в новую для себя сферу умений и навыков, освоения возможностей, оценивает свой профессиональный «багаж» с точки зрения соответствия новой работе;
• производственная – работник в новой организации включается в непривычную организацию деятельности, усваивает новые правила и нормы труда, ориентируется на рабочем месте, находит «общий язык» с инструментами, документами, механизмами и др. производственными факторами;
• социальная – получая новую для себя психологическую «роль», а именно члена коллектива, коллеги, а также подчиненного, человек должен научиться и новым для себя правилам этой «игры», принять ценности новой среды и, в свою очередь, также начать оказывать на нее влияние (в обиходе это называют «стать своим»);
• финансовая – с новыми обязанностями меняется и экономическая составляющая жизни человека, нужно будет брать в расчет не только фактор заработной платы (ее размер и своевременность) и других увеличений бюджета, но и дополнительные расходы, например, на проезд к месту работы;
• психофизиологическая – перестраивается не только психика человека, но и особенности его биологического функционирования в новой среде, где он будет проводить значительную часть своего времени. Для себя нужно решить множество вопросов, касающихся физического существования. Придется приноровиться к новому режиму и особенностям, например, графика подъема и отхода ко сну, времени и условиям принятия пищи, привыкнуть носить спецодежду (если это предусмотрено), и даже свыкнуться с нюансами отправления естественных надобностей.

Выделяет следующие принципиальные цели адаптации:

— уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;

— сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;

— формирование у новых работников чувства причастности к организации, заинтересованности в улучшении дел в ней;

— правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей, развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей;

— повышение уровня сплоченности коллектива;

— снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;

— формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации, позитивного отношения к ней и к содержанию труда;

— активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность организации 

Адаптация: о чем это говорит

Зачастую личность вполне осознает, что требует от нее адаптация, и стремится к ее успешному завершению, чтобы получить свой новый статус в социуме. Всему этому способствует быстрота и качество усваивания человеком новых социальных ролей в коллективе, разделение его ценностей и норм, осознание мотивов и целей профессиональной деятельности. Как следствие, происходит сближение индивидуальных ориентиров с ориентирами организации. Адаптация наделяется активным характером – человек начинает перестраивать свои взгляды, стараясь как можно теснее слиться с профессиональными обязанностями и преобразовать профессию «под себя» с творческим подходом.

При адаптации могут возникать вопросы о том, насколько она целесообразна и как она применяется к определенным условиям. Это случается тогда, когда сотрудник имеет высокие ценности и систему норм по сравнению с тем, что есть в рабочем коллективе. В этом случае руководство должно задуматься о приспособлении работы всего персонала к требованиям новичка.

На данный момент актуальность профессиональной адаптации достигла большого значения. Длительность адаптационного периода зависит от множества факторов – его срок может быть от года до трех и более лет. В течение этого времени сотрудник делает выводы о своей деятельности, накапливает опыт работы в коллективе, сознательно изменяет и корректирует свои правила поведения. Все это отражается на процессе познавания сотрудником своей функциональной особенности в структуре организации, он учится расставлять акценты на своей деятельности с точки зрения организации, оценивает качество своей работы, обучается выполнять задачи компании в соответствии со всеми установленными нормами.

Общие сведения

Индивидуализм приводит человека к самостоятельному существованию, обособленному от других людей и их мнения. Впервые принцип данного явления был сформирован еще в XIX веке Токвипем. Именно им было установлено первое определение индивидуализма и рассматривалось, как натуральная реакция отдельно взятой личности на авторитаризм и политический деспотизм в управлении государством. Вопросом индивидуализма занимаются поведенческие дисциплины, такие как философия, социология, психология и педагогика.

Штайнер защищал личность, потому что был убежден в том, что любое решение должно приниматься самостоятельно и только потом нужно учитывать мнение общественности. Проблема в том, что индивидуализация может перерастать в эгоцентризм или эгоизм.

С точки зрения психологии принцип индивидуализма рассматривается, как качество личности. Это стремление индивидуума оказаться наименее зависимым от общества, обрести независимость, которая сможет рассматриваться, как возможность действовать и мыслить за пределами стандартных шаблонов. Такое качество было характерно для многих деятелей искусства, ученых и других людей, имеющих творческое начало. Данное качество еще могут называть нонконформизмом.

В литературе индивидуализму дается другое определение, а именно — концентрация личности на поисках своей выгоды. То есть наличие индивидуализма определяется у людей, которые не могут проявлять сострадание и взаимопомощь. Приравнивают данное явление к эгоизму.

Понятие индивидуализма также может рассматриваться в узком значении, а именно определении данного явления в качестве личности, имеющей преобладание цепей, направленных на удовлетворение потребностей человека. При этом наблюдается игнорирование общественных нужд. С течением времени индивидуализм перерождается в свойство характера, определяемого личность человека, которому необходимо перевоспитание.

С точки зрения личностно-ориентированного образования основы индивидуализма рассматриваются наравне с такими ценностями, как демократия, свобода, саморазвитие. Это положительное влияние данного явления.

Условия профессиональной адаптации коллектива

Профессиональная адаптация коллектива зависит от определенных условий, к которым можно отнести следующее:

• объективность оценки сотрудников при отборе (например, использование конкурсного отбора персонала)}
• установка испытательных сроков, которые являются неотъемлемой частью рабочего процесса на многих современных предприятиях}
• многоуровневая система переподготовки и обучения работников}
• постоянное повышение квалификации сотрудников (один раз в 5 лет или 3 года)}
• организация трудовой деятельности коллектива, направленная на максимальную реализацию мотивационных приоритетов сотрудника.

Чтобы профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала была эффективной, руководству нужно научиться сочетать ряд определенных элементов.

1. Структурное закрепление всех функций по руководству адаптационным процессом. В основном за это отвечает подразделение по проведению обучения работников. Для этого принято пользоваться сотрудниками, которые являются специалистами – кураторами (наставниками) для молодого персонала.
2. Создание информационного обеспечения адаптации, подготовка, сбор и проведение оценки уровня и продолжительности адаптационного срока. Объективные показатели дают возможность охарактеризовать эффективность работы персонала, его активность в самых разных средах.
3. Технология руководства адаптацией сотрудников, состоящая из организации семинаров, на которых будут рассмотрены проблемы адаптационного периода. На них происходит подготовка замены для кадров при их ротации, проведение индивидуальной беседы с новым работником, курсы для кураторов и руководителя, который только вступает на свою должность.
4. Привлекательность организации, престижность и перспективность профессии.

Правильная, успешная социально-профессиональная адаптация заключается в механизме взаимодействия сотрудника с его организационным окружением. Кроме этого, главную роль играет выбор методов развития потенциала у кадровых ресурсов всего предприятия.