Социально-психологический климат в коллективе

Понятие социально-психологического климата

В каждой группе присутствует соревновательная атмосфера, что прослеживается даже в мире животных и детских коллективах, где сами субъекты не отдают еще себе в том отчета, однако всегда из них некоторые выделяются более инициативными, коммуникабельными, умелыми. Образовывается некая иерархия лидерства и подчинения, и здесь должны включаться культурные механизмы взаимодействия.

Каким образом люди могут ориентироваться в своих взаимоотношениях в коллективах? Возникает потребность отбора людей в группы по принципу психологической совместимости, что делается на Западе уже более 100 лет. На сегодня однако у нас большинство коллективов формируются стихийно, без соблюдения какого-либо принципа. Изредка задачей сформировать согласованный эффективный коллектив задается частный крупный бизнес или специализированные госструктуры. В остальных случаях благоприятная психологическая атмосфера является большой редкостью, зачастую даже случайностью.

Рядом с официальной структурой управления отношениями, если она присутствует в группе, существует неофициальная структура лидерства

Важно, соответствует ли официальная структура неофициальной. Хорошо для коллектива, если руководителем назначается лидер и в психологическом смысле

В ином случае, когда руководство назначает человека от себя, а внутри коллектива притом существует другой неформальный лидер, неизбежны противостояния.

Коллектив может существовать номинально, участники могут очень поверхностно общаться или даже не взаимодействовать вовсе, как бывает, например, с группами студентов заочной формы обучения или коллективом управляющих находящимися в разных городах филиалами. Дабы в коллективе сформировался благоприятный психологический климат – нужно действительное нахождение участников в нем, принадлежность их коллективу, их взаимодействие.

Для создания положительного климата прибегают к специальным занятиям, тренингам на этапах повышения квалификации, корпоративным сплочающим играм. Люди внутри системы реанимировать сами себя и отношения не в состоянии. В играх же на взаимодействие, когда сотрудники в разном возрасте и статусе должны вступать даже в физический контакт, держать, поднимать друг друга, смотреть, общаться, они снимают свои маски, отходят от заданных ролей и начинают проявлять себя в живом общении. Совместные действия и прозрачность, когда видно человека в деятельности, способствуют росту доверия, морально-психологический климат в коллективе улучшается.

Однако попытки сплотить коллектив через корпоративные ценности и совместное времяпровождение не всегда удачны. Часто они проводятся лишь номинально по задаче правления, на местах даже без участия профессионалов и поверхностны по характеру. Так случается, когда звучат красивые лозунги, какие не находят в живых людях отклика, не привязаны к их внутриличностной и межличностной психологической реальности. Важны здесь и психологические качества самого человека. Высокомерность, подозрительность, агрессивность, бахвальство, даже обычная замкнутость отталкивают людей и становятся предпосылками конфликтов. Сплотить коллектив тогда оказывается возможным только при решении скрытых проблем, затянувшихся противостояний, которые сводят морально-психологический климат в коллективе на нет. Необходимо участие и самого руководства, которое является неотделимой частью коллектива.

Сегодня коллективизм отошел в прошлое, что бы ни декларировалось, но в большинстве групп господствует индивидуализм. Корпоративная этика, особенно в узкоспециализированных сообществах военных, врачей, учителей, отчасти защищает человека, облегчая личную ответственность и даже частично заменяет идеологию, возникают общие ценности, нормы внутри профессиональной группы.

В подлинном коллективе сотрудники хотят и признают свою взаимозаменяемость, но осознают себя объединением, чувствуют, что они друг за друга, целостны как группа. Психологическая совместимость означает то, что нынешний состав группы возможен для реализации целей деятельности. Тогда как психологическая сплоченность с точки зрения социальной психологии означает, что этот состав группы не лишь возможен, но интегрирован наилучшим образом, каждый воспринимает каждого как необходимое и позитивное лицо.

Создание благоприятного климата

Создать благоприятную рабочую обстановку можно двумя способами:

• личностной работой каждого сотрудника;
• влиянием авторитетных качеств руководителя.

Процесс стабилизации коллектива пройдет быстрее, если сочетать личную заинтересованность коллег и стиль руководства — пример работы начальника.

Сотрудники должны работать над своими отрицательными качествами, для этого их необходимо осознавать. Будет лучше, если администрация организует корпоративное обучение, чтобы лично не указывать каждому члену группы его недостатки.

Знать и использовать стратегию поведения при возникновении конфликтов. Этому не учат в школе, поэтому нужно использовать новейшие технологии.

Субъективным фактором, который влияет на отношения, являются завышенные ожидания от профессиональной деятельности или общения. Это значит, что кто-то в коллективе предпочитает больше получать, чем отдавать. Человек не осознает свое мышление, но реагирует эмоционально, чем смущает остальных сотрудников. Максимализм и эгоцентризм в данном случае мешают наладить рабочий процесс.

Каждый член коллектива способен оказывать влияние на общую атмосферу, поэтому в задачи специалиста по кадрам входит подбор людей в группу таким образом, чтобы преобладал позитивный устойчивый настрой. Раньше этому вопросу уделялось мало значения, так как сама наука психология была в состоянии изгоя. Сейчас грамотные руководители стараются удержать коллектив, чтобы не было текучки кадров. Это влияет на качество работы, поскольку опытный сотрудник, который приходит на работу в позитивном или нейтральном состоянии, способен принести больше пользы.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

• доброжелательное отношение участников друг к другу;
• дух товарищества;
• адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
• взаимопомощь;
• радость от общения и открытость коммуникаций;
• безопасность и комфорт;
• оптимизм;
• уверенность в себе и коллективе;
• возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

• пессимизм;
• недоверие и неуважение;
• холодность и скрытность в отношениях;
• сдерживание личностного потенциала;
• раздражительность;
• напряженность и конфликтность;
• неуверенность;
• непонимание;
• страх ошибки, наказания и непринятия;
• подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Факторы влияния на климат

Личные факторы, влияющие на психологический климат в организации:

Удовлетворение от работы. Кому-то нравится однотипная и монотонная деятельность. Кому-то нужна активность и работа в условиях многозадачности. Кто-то более усидчив, а кто-то менее. Кто-то мастерски креативит, а кто-то идеально работает по инструкции. Рабочие задачи должны соответствовать особенностям личности, тогда человек будет доволен собой, а это, в свою очередь, влияет на создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Перспективы в карьере. Конечно, есть люди, которым комфортно долгие годы быть на одной и той же должности, получать одну и ту же зарплату. Но большинству людей интересен карьерный рост. Это повышает мотивацию, как и адекватная система поощрений и наказаний. Чем больше у сотрудников свободы, прав, возможностей, тем благоприятнее психологический климат в коллективе.
Удобное рабочее место. И речь идет не только о физическом удобстве, но и о психологическом комфорте

Кто-то может работать только в тишине, а кому-то важно постоянно обсуждать вопросы с коллегами. Кому-то нужно уединение, а кто-то не может работать в одиночестве

Кто-то не переносит жару, а кто-то не может терпеть кондиционеры и т.д. Условия труда должны соответствовать потребностям и особенностям сотрудника, тогда он будет доволен и счастлив, что, в свою очередь, позитивно отражается на общем психологическом климате в коллективе.
Личное время. Нельзя недооценивать значимость выходных и работы строго по графику. Если и случаются переработки, работа в выходной, то это обязательно должно быть оплачено и компенсировано в следующий раз. У сотрудников должна быть личная жизнь, возможность строить планы, проводить время с друзьями или семьей. Право на личную жизнь способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
Микроклимат в семье, особенности личной жизни сотрудников. Проблемы в семье или переживания из-за одиночества не могут не отразиться на настроении работника. Позже он принесет негатив с собой на производство. По этой причине крупные компании устраивают семейные отдыхи, спонсируют детям сотрудников поездки в санаторий и т.п. Работодатели стараются позаботиться не только о здоровье и счастье работников, но и о благополучии их семей.

Общие факторы, определяющие формирование социально-психологического климата в коллективе:

Совместимость взглядов, убеждений и установок, темпераментов и характеров. Чем больше у сотрудников общего, тем проще им взаимодействовать друг с другом и ориентироваться на общий результат дела. Притом не нужно стремиться к схожести всех сотрудников компании, достаточно грамотно распределить людей по отделам, кабинетам, да и просто по столам в пределах одной комнаты. Не бывает такого, чтобы абсолютно все люди были позитивно настроены, чтобы совпадали привычки и убеждения всех участников. Поэтому уместнее говорить о том, что нужно стремиться к гармонии, балансу в коллективе, а не к устранению всех негативных факторов.
Психологическая сплоченность и сработанность. В дружном коллективе с благоприятным климатом все задачи решаются легко и быстро. Добиться сплоченности можно при помощи корпоративной культуры, психологических тренингов. Кроме этого, важен профессионализм, компетентность каждого из участников коллектива. Каждый человек должен понимать, что несет ответственность не только за себя, но и за других.
Стиль руководства. Он бывает демократическим, авторитарным и попустительским

Для создания благоприятного психологического климата в коллективе важно придерживаться демократического стиля.
Характер общения. Благоприятный психологический климат возникает в тех коллективах, где люди умеют открыто и честно общаться, сопереживать, помогать

Ценится умение предотвращать и решать конфликты, идти на компромиссы, смотреть на ситуацию глазами другого человека. Кроме этого, важно умение отстаивать свои интересы, но при этом не задевать интересы коллег. Нужно уметь принимать конструктивную критику и выражать ее.

При работе с факторами влияния на климат нужно избегать максимализма. Например, относительно последнего пункта это означает следующее: не нужно набирать исключительно общительных и активных людей. Молчуны и тихони тоже умеют отлично выполнять задания, выражать свое мнение, если их спрашивают об этом. По каждому пункту факторов важен баланс.

Проблема взаимоотношения детей

В случае рождения в такой семье общего ребенка, может возникнуть проблема отношения пасынков и падчериц к этому ребенку, а также проблема отношения к новой семье родственников с обеих сторон.

Медицинские проблемы. Неустроенные в семейном положении женщины часто имеют внебрачную беременность, в 2 раза чаще заканчивающуюся рождением недоношенных детей или детей с низкой массой тела. Каждый 2-й ребенок рождается с аномалией развития, с внутричерепной травмой. В большинстве случаев это связано с распространением вредных привычек у одиноких матерей (курение и алкоголь). В последние годы отмечаются неблагоприятные показатели здоровья, уровень общей заболеваемости увеличился в 2 раза, чем в полных семьях, хроническая патология встречается в 3 — 4 раза чаще.

Социальные исследования НИИ педиатрии АМН показали, что 10,5 % женщин после развода страдают нейропсихическими заболеваниями, особенно те, которые имеют маленьких детей. Среди разведенных в 2,5 раза больше женщин-инвалидов, чем среди женщин, состоящих в браке.

В неполных семьях дети болеют в 1,7 раза чаще и длительнее. Психические травмы при разводе или смерти одного из родителей имеют большое значение в формировании пограничных нервно-психических расстройств у детей. Являясь единственным источником дохода, родитель из неполной семьи не всегда может взять больничный лист по уходу за ребенком, и дети часто остаются недолеченными.

Среди причин часто болеющих детей одно из первых мест занимает низкая медицинская культура и низкая медицинская активность матерей

Женщины не считают, что развод — психическая травма для ребенка, не обращают внимание на проявления таких неврозов у детей, как тики, энурез, заикание; не лечат хронические заболевания у них (заболевания ЖКТ, почек, кожи и т.д.)

Признаки положительного социально-психологического климата

1. Отношение компании (в лице собственника, топ-менеджеров) к коллективу:

• доверие к своим сотрудникам
• уважение к личности каждого сотрудника
• обеспечение сотрудникам чувства защищенности, безопасности, комфорта
• обеспечение справедливой конкурентоспособной заработной платы, социального пакета
• предоставление возможности профессионального и карьерного развития
• «прививание» коллективу положительных привычек, традиций, настроений
• донесение сотрудникам правдивой и полной информации о задачах и проблемах
• предоставление конструктивной обратной связи по итогам работы
• развитие общественной активности
• предоставление возможности высказывать свое мнение
• внимательность в решении персональных вопросов сотрудников
• топ-менеджеры занимают роли лидеров в команде

2. Отношение сотрудников к компании. Сотрудники:

• переживают за общий результат
• качественно выполняют свою работу
• бережно относятся к имуществу компании
• эмоционально вовлечены в работу
• берут на себя ответственность за состояние дел в компании
• удовлетворены условиями труда, системой материальной и нематериальной мотивации, режимом и характером работы
• хорошо знают свои обязанности
• верят в продукт/услугу компании
• если необходимо, берут на себя руководство коллективом
• поддерживают сложившиеся в коллективе традиции
• оптимистически настроены
• гордятся своими достижениями и достижениями компании

3. Отношение сотрудников друг к другу. Сотрудники:

• доверяют друг другу
• требовательно относятся к коллегам в рабочих вопросах
• уважительно относятся ко всем сотрудникам
• помогают новичкам быстрее влиться в коллектив
• поддерживают установленные правила и нормы
• радуются успехам друг друга
• тактично ведут себя друг с другом

Читайте еще: Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя

Неблагоприятный социально-психологический климат формируется когда снижается уровень доверия в организации.

Диагностика психологического состояния коллектива

Руководитель может не догадываться о существующих разногласиях в собственном коллективе, поэтому периодически необходимо проводить диагностику

Она имеет важное значение не только для руководства, но и для сотрудников. Анкетирование дает понять, что их мнением интересуются

Вопросы теста затрагивают основные аспекты деятельности членов коллектива — работу, личные отношения, отношения между микрогруппами. Баллы набираются каждым участником опроса и подсчитывается общее количество, затем делится на число участников. По конечной цифре можно определить, какой период переживает группа людей, занятых одним делом и находящихся в тесном взаимодействии.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Все слышали о роли психологического климата, понимают его важность, однако мало кто им по-настоящему занимается. Притом это необходимо и даже затратно оправдано, ведь большинство конфликтов имеют скрытую природу, часто даже не проявлены, однако напряжение между несовместимыми личностями зачастую остро переживается обеими сторонами, отнимая ресурсы, какие могли быть вложены в рабочий процесс

Важно создавать нужную психологическую атмосферу и вкладываться в комфорт участников. Так в учебном коллективе была проведена психодиагностика детей и обнаружены слабые места взаимодействия для каждого

Затем детям было предложено сесть, как им бы хотелось. Примечательно, что каждый старался выбрать место с тем одноклассником, который является дополняющим для него по складу личности, компенсируя тем самым слабые места

В тех коллективах, где приняты во внимание психологические особенности, люди меньше болеют и демонстрируют большую продуктивность

На работе, где существует благоприятный психологический климат, сотрудники держатся не по причине стабильности или оплаты, а по своему стремлению, ценят то состояние, которое они получают на работе. Каковы же факторы психологического комфорта?

На создание положительного климата в большой степени влияет не корпоративный психолог или отдел кадров, а непосредственный руководитель

Не менее также важно и дружеское плечо коллеги. Спросите у сотрудников в непринужденной атмосфере, чувствуют ли они, что есть рядом люди, которые готовы им помочь и подставить плечо поддержки

Сотрудник должен знать, что его ругают лишь за реальные ошибки. Здесь у него наличествуют все шансы построить карьеру, отсутствуют кумовство и назначение на руководящие посты «по блату». Притом у него должна быть возможность не лишь профессионально и кадрово, но личностно расти. То ли это место работы, где он узнает больше, растет над собой интеллектуально, морально, психологически? Узнайте, готов ли сотрудник оставаться на работе сверхурочно. И, если он готов, никогда не оставляйте его работать сверх нормы. Вы должны превосходить ожидания людей, и тогда они будут чувствовать удовлетворенность.

Присутствует ли юмор в коллективе? Юмор помогает справляться с напряженной, нервной работой, особенно в сфере работы с людьми, продажах, крупных сделках. Обязательно регулярно отмечайте какие-то праздники на работе, будь то день рождения сотрудника, компании или общепризнанные даты – не имеет роли, что именно за праздник и с каким размахом отмечается, важна возможность для сотрудников побыть вместе, раскрыться и раскрепоститься.

Некоторые руководители придерживаются позиции, что дружба между коллегами неприемлема. С чем не соглашаются психологи, утверждая необходимость взаимодействия сотрудников по неформальным каналам для естественного функционирования, комфорта и даже сплочения коллектива. К человеку и на рабочем месте необходимо относиться не лишь как к элементу системы, но как к личности. Если человек реализует себя как полноценная личность на работе, это говорит об эффективной работе всей организации.

Руководителю при проблемах в коллективе стоит пересмотреть свой руководящий стиль и даже иногда самого себя, характер, личностные особенности, которые проявляются по отношению к сотрудникам. Наиболее приемлемым в большинстве организаций сегодня является гибкий, ситуативный стиль руководства, требующий от управляющего сочетания в зависимости от целей разных руководящих стилей. Авторитарный стиль становится более редким и неприемлемым, демократический же доминирует как основной стиль. Со стороны психологической атмосферы коллективы с гибким демократичным руководством выглядят намного привлекательнее и являются более желанными для соискателей.

Однако первая ошибка чаще всего происходит в момент формирования коллектива по причине отсутствия профотбора и диагностики совместимости с целью создать слаженную команду. Причинами могут быть недоработки кадровых служб, психолога и руководителя, когда они лично присутствуют на собеседовании. Даже если ставится цель реорганизовать коллектив позднее, с учетом потребностей и особенностей организации и руководящего состава, прибегая к услугам профессионалов – через какое-то время это приносит положительные результаты.

У психологов, в отличие, к сожалению, от многих руководителей, наличествует положительный проектировочный подход к личности, согласно какому человека всегда можно развить. Если человек, например, конфликтный, но, как часто бывает, притом ценный профессионал – при наличии его желания, работая с психологом, можно снизить степень его личностной конфликтности.

Благоприятный и неблагоприятный климат

ПК бывает благоприятным и неблагоприятным. В первом случае все участники чувствуют себя хорошо, а общее дело ладится. Во втором случае чувствуется накал эмоций в коллективе, часто возникают конфликты, участники пребывают в стрессе.

Рассмотрим в виде сравнительной таблицы, что характерно для двух видов психологического климата.

Обратите внимание! При здоровом ПК в коллективе удовлетворяются как индивидуальные потребности участников, так и общие цели группы. При этом задачи и действия коллектива не противоречат нормам и законам общества.

Как улучшить СПК компании

Также как и корпоративная культура, атмосфера в коллективе во многом зависит от действий собственника (или его представителя) и топ-менеджеров компании.  Например:

Вести себя честно по отношению к сотрудникам и клиентам. Нельзя требовать от работников честного поведения, если сама компания непорядочно относится к своим сотрудникам и клиентам.
Обещать только то, что можешь выполнить. Лучше пообещать меньше, а дать больше, чем обмануть надежды человека.
Самому придерживаться правил, принятых в компании. Как правило в компаниях с благоприятным СПК правила одинаковы для всех, и для собственников в том числе.
Создавать справедливую систему мотивации персонала. В компании не должно быть любимчиков и аутсайдеров.
Соблюдать нравственные нормы и требования законов.
Предоставлять качественную обратную связь.
Информировать подчиненных о достигнутых результатах. Для этого проводить собрания/митинги/планерки.
Регулярно сообщать работникам о принятых руководством компании важных решениях.
Делать свои действия понятными и обоснованными.
Проявлять искренний интерес к предложениям работников.
Создавать и поддерживать атмосферу взаимоуважения.
Показывать перспективы компании на рынке, ее будущее

Особенно важно в период сложной ситуации в обществе, как экономической, так и политической, когда уровень тревожности людей возрастает.
Обеспечить хорошие санитарно-гигиенические условия труда. Тусклое освещение, непрерывный шум, жара или, наоборот, холод, отсутствие условий для обеда могут раздражать работников, что может негативно повлиять на атмосферу в коллективе.
Выявить еще не этапе собеседования привлекательна ли будущая работа для кандидата: будет ли она для работника творческой, разнообразной, интересной, насколько отвечает его ожиданиям в финансовом плане, в осуществлении его профессионального или карьерного развития, раскрытия потенциала.
Четко распределить профессиональные обязанности работников и зоны их ответственности.
Предоставлять сотрудникам точные данные по важному для них вопросу

Это убережет компанию от сплетен и двоякого понимания информации.
Выбирать приемлемый для данной компании стиль руководства. Например, демократический стиль вносит доверительность, дружественность во взаимоотношения, дает возможность участвовать всем членам коллектива в решении рабочих вопросов, авторитарный стиль будет оправдан в спорте, армии, полиции, в ситуациях, где очень велика цена ошибки (хирургия, фармацевтика и т. д.), в креативных компаниях, в которых все сотрудники – высококлассные специалисты, хорошо себя зарекомендовал либеральный стиль руководства.

Если вы заинтересованы в том, чтобы в вашей компании работали лояльные, ответственные за результаты, положительно настроенные сотрудники, управляйте созданием и поддержкой благоприятной атмосферы в коллективе, своим настроением, деятельностью показывайте достойный пример.

Создание благоприятного климата

Для чего необходим благоприятный психологический климат в коллективе? Он – основа успеха производства (другого дела), физического и психического здоровья участников коллектива. Чем позитивнее общий настрой, тем быстрее и эффективнее идет дело, достигаются общие цели.

Как создать благоприятный психологический климат в коллективе? Способы создания благоприятного психологического климата в трудовом коллективе можно поделить на две категории: работа с группами и работа с каждым участником коллектива. Рассмотрим подробнее.

Рекомендации по работе в группах:

1. Проведите диагностические тесты на определение совместимости участников. Поговорите с ними, выявите все актуальные проблемы. Поменяйте состав групп, переведите сотрудников в другие отделы. Например, выяснилось, что один из сотрудников конфликтует со всей другой группой, потому что его личные потребности не удовлетворены. Подумайте, где этому сотруднику будет комфортно работать, и направьте его туда.
2. Поставьте перед коллективом цель или задачу, например, по выполнению плана продаж. Во-первых, это сплотит коллектив. Во-вторых, вы сможете выявить слабые звенья и деструктивных лидеров. Возможно, в процессе работы выяснится, что одни сотрудники работают на пределе своих возможностей, а другие не участвуют в общем деле. Увольнение или перераспределение последних позволит улучшить производительность труда и психологический климат в коллективе.
3. Организуйте бесплатные обучающие курсы, мастер-классы или отдых для сотрудников. Вместе с этим оцените и при необходимости измените их рабочие места.

Рекомендации по индивидуальной работе с сотрудниками:

• четкое определение обязанностей, требований и задач, выдвигаемых к сотруднику;
• отслеживание деструктивных лидеров и проведение воспитательных мероприятий с теми, кто распускает слухи, подрывает авторитет руководителя или других сотрудников;
• выявление неформальных позитивных лидеров, через которых можно влиять на остальных участников коллектива.

Рекомендации для руководителей (по работе над собой):

• быть принципиальным и ответственным;
• быть активным и инициативным;
• самому соблюдать дисциплину на своем производстве;
• быть открытым, добрым и отзывчивым, но избегать панибратства;
• совершенствовать свои организаторские способности;
• быть последовательным;
• уважительно и доброжелательно относиться к своим подчиненным;
• поощрять инициативность и самостоятельность сотрудников;
• мотивировать и поощрять подчиненных.

Рекомендации сотрудникам (по работе над собой):

• избавляться от недостатков и еще больше укреплять сильные стороны;
• развивать нравственность и моральные убеждения;
• развивать эмпатию;
• повышать стрессоустойчивость;
• соблюдать дисциплину и этику, помнить о корпоративной культуре;
• осваивать навыки саморегуляции;
• учиться решать конфликты;
• заботиться о своем физическом и психическом здоровье, своевременно решать все жизненные проблемы.

Для того чтобы в коллективе сложился благоприятный климат, работники должны четко видеть, принимать и понимать общие цели и личные задачи. Они, как и способы достижения целей и решения задач не должны входить в противоречие с личными интересами и убеждениями сотрудников.